Homepagina - Uw pensioen - Employee Benefits - Groepsverzekering - Financiering Groepsverzekering

Financiële benadering: de verschillende wijzen van financiering van een groepsverzekering

Tak 21 versus tak 23

Een aanvullend pensioenplan kan voorzien in een gegarandeerd rendement (tak 21) of kan voorzien in een rendement dat gekoppeld is aan het rendement van één of meerdere beleggingsfondsen (tak 23). Deze laatste techniek sluit nauw aan bij de financieringstechniek bij een pensioenfonds.

Tot voor kort was het onduidelijk of de tak 23-groepsverzekeringen ook konden genieten van het bijzondere fiscale regime dat op de 2de pijler pensioenplannen van toepassing is.

De WAP rangschikt nu expliciet de tak 23-groepsverzekering onder de 2de pijler pensioenplannen en stelt tegelijkertijd dat alle 2de pijler pensioenplannen aan hetzelfde fiscale regime zijn onderworpen. Deze principes bevestigen, eindelijk, de fiscale aftrekbaarheid van de 2de pijlerpensioenplannen die gekoppeld zijn aan een beleggingsfonds.

Cafetariaplannen

Bij een cafetariaplan wordt voorzien dat werkgever en/of werknemer een bepaalde bijdrage betalen die meestal uitgedrukt is onder de vorm van een percentage van het loon.

De aangeslotene "koopt" met deze bijdragen, binnen het kader voorzien in het pensioenreglement, waarborgen die het meest aan zijn behoeften beantwoorden. Daar waar een jong gezinshoofd eerder zal opteren voor een substantiële overlijdensdekking, zal de rijpere alleenstaande meer oog hebben voor de opbouw van een aanvullend pensioen.

De WAP officialiseert het bestaan van dergelijke cafetariaplannen en erkent ze expliciet als een mogelijk concept van aanvullend pensioenplan.

Onder het mom van de gelijke behandeling tussen mannen en vrouwen, preciseert de wet wel dat in dergelijke systemen geen minimaal verzekerd kapitaal bij overlijden mag opgelegd worden. Verder zijn er ook belangrijke preciseringen op het vlak van de fiscale behandeling.

"Vaste bijdragen" versus "vaste prestaties" versus "cash-balance"

1. Het systeem van de "vaste bijdragen" (defined contributions)

De werkgever of het paritair comité van de sector bepaalt het premieniveau dat aan het plan besteed wordt. De prestaties zullen afhangen van het soort gevraagde dekking en van de kapitalisatie van de premies.

Een dergelijk plan wordt ingevoerd wanneer de werkgever een deel van het loon van de aangeslotenen wil aanwenden om bij de pensionering een aanvullende bron van inkomsten te garanderen. De werkgever isoleert op die manier een forfaitaire bijdrage of een percentage van het loon, dat soms varieert naar gelang van de hoogte van het loon (met name x% onder het plafond van de berekening van de wettelijke pensioenen en y% boven dat plafond) of van de anciënniteit in de onderneming (getrouwheidspercentage).

De nadruk wordt gelegd op de premie in plaats van op de prestaties, aangezien het bedrag daarvan niet als zodanig in het reglement bepaald is. Ze hangen af van wat de premies hebben kunnen opbrengen. Een dergelijk regime is niet inflatievast. Het uiteindelijke beleggingsrisico wordt volledig afgewenteld op de werknemers. Vandaar dat de WAP heeft voorzien dat in dergelijke regimes een minimum rendement moet worden gewaarborgd.

Het grote probleem van de herwaardering van de verlopen dienstjaren kan in een dergelijk systeem niet volledig opgelost worden, behalve als er stijgende percentages volgens de anciënniteit van de aangeslotene worden toegepast.

Langs de andere kant komt dergelijke "vaste bijdragen" financiering beter in aanmerking voor cafetariaplannen en speelt ze ook beter in op de toenemende mobiliteit op de arbeidsmarkt en de overdraagbaarheid van de reserves.

2. Het systeem van het "vaste prestaties" (defined benefits)

In dat systeem bepaalt de werkgever of het paritair comité van de sector het niveau van de voordelen die hij met zijn stortingen wil bereiken, meestal in verhouding tot het loon van de aangeslotenen. De premies worden dan jaarlijks berekend op basis van de nieuwe situatie van het personeel (lonen, enz.). Een dergelijk plan beantwoordt aan de doelstelling van de werkgever die de aangeslotene een continuïteit van koopkracht wil garanderen. Er bestaan verschillende subcategorieën, waarvan er hieronder bij wijze van voorbeeld twee zijn opgegeven :

-	Off-set : een totaal percentage van behoud van de inkomsten wordt vastgesteld, met inbegrip van de renten uit het wettelijk pensioen (berekend tegen het gezins- of alleenstaandepercentage).
-	Step-Rate : los van het wettelijk pensioen wordt een percentage van behoud van de inkomsten vastgesteld, dat eventueel aan beide kanten van het plafond van het wettelijk pensioen verschillend is.

Dergelijke stelsels bevatten impliciet een revalorisatie van de verlopen dienstjaren bij de berekening van de jaarpremies. Dit brengt een kostenstijging mee die aanzienlijk kan zijn als in geen beperkingen is voorzien, zoals het in aanmerking nemen van een gemiddelde van de laatste jaarlonen (bv. de laatste 3 of 5) of het voorzien van een voorfinanciering via het financieringsfonds.

Via een dergelijke voorfinanciering kan een stabiele financiering worden bekomen. Hierbij wordt rekening gehouden met de toekomstige evolutie van lonen en werknemersbestand om het bijdragepercentage te berekenen. Door a priori rekening te houden met een bepaalde elementen die evolueren, kan de financieringskost gedurende jaren constant worden gehouden.

Tot slot geven pensioenplannen die gefinancierd zijn volgens het "vaste prestaties" model, aanleiding tot een vermindering van verworven rechten indien de reserves, bij verandering van werkgever, worden overgedragen. De nieuwe werkgever is immers niet snel bereid de verworven anciënniteit bij de eerste werkgever over te nemen, zodat de aanpassing van de pensioenvoordelen aan de loonevolutie enkel zal spelen voor de diensttijd gepresteerd bij de nieuwe werkgever.

De gemengde systemen

Ook gemengde systemen zijn mogelijk, waarbij bijvoorbeeld werknemersbijdragen via "vastgestelde bijdragen" gebeuren en een werkgeversbijdrage in het "vaste prestaties"-systeem, dat de via de kapitalisatie van de bijdragen verkregen voordelen zal aanvullen om het streefdoel te bereiken.

In dat geval kan ook bepaald worden dat de werkgeversbijdrage minstens gelijk is aan de werknemersbijdrage, wat het mogelijk maakt de door het "vaste prestaties" regime verschafte pensioenvoordelen vooruit te financieren. De premies van een dergelijk systeem bereiken immers pas tijdens de laatste jaren van de loopbaan een vrij hoog niveau.

3. De cash-balance financiering

Een cash-balance plan is eigenlijk een tussenvorm tussen een "vaste bijdragen" financiering en een "vaste prestaties" financiering. Op het eerste zicht lijkt het een vaste bijdrage formule, maar bij nader inzien merkt men dat het in wezen een "vaste prestaties" regeling is.

De aanleiding tot het ontwikkelen van het cash-balance principe bestond erin een methode te vinden die de werkgever toeliet een controle te hebben op het niveau van de bijdrage (cfr. vaste bijdragen), maar toch het beleggingsrisico niet bij de werknemer te leggen.

De werknemers zijn misschien meer tevreden met een relatief hoog vast rendement dan met een belegging waarvan het rendement gekoppeld is aan dat van de beursprestaties. De werkgever redeneert eerder op de lange termijn en heeft bijgevolg minder moeite met het dragen van het beleggingsrisico. De pensioenreserves brengen immers op de lange termijn, wanneer ze goed belegd zijn in voornamelijk aandelen, meer op dan de vastrentende obligaties.

De oplossing bestaat in de combinatie van beide. De werkgever belooft niet alleen de betaling van de vaste pensioenbijdrage, maar hij garandeert ook een rendement. Dit rendement kan verschillende vormen aannemen. In de meest eenvoudige vorm wordt gerefereerd naar de obligatierendementen.

De werkgever zal echter niet noodzakelijk op dezelfde manier beleggen als wat hij in zijn rendementsbelofte heeft toegezegd. Hij zal een actief beleggingsbeleid voeren, met een flink aandeel van de reserves in aandelenfondsen. Op die manier profiteert hij op de lange termijn van de verwachte meeropbrengsten die dergelijke beleggingen genereren dan de traditionele beleggingen in overheidsobligaties.

Door het beter te doen dan de beloofde vaste opbrengst, zal de lange termijnkost dalen onder de vaste bijdragevoet die bij de aanvang was vastgelegd.

Individuele versus collectieve kapitalisatie

Hoewel het niet de bedoeling is om in dit cahier dieper in te gaan op de aspecten betreffende de collectieve kapitalisatie, is het niettemin nuttig om hier in het kort de collectieve kapitalisatie te beschrijven, die sinds het koninklijk besluit van 17 december 1992 voor de verzekeraars toegankelijk is.

Bij collectieve kapitalisatie wordt er via de verschillende financieringstechnieken naar gestreefd de lasten van de toekomstige prestaties in evenwicht te brengen met de verworven reserves en de toekomstige inkomsten, en dit voor de groep in zijn geheel; daarbij wordt over het algemeen rekening gehouden met de specifieke dynamiek van de groep (aangroei van de lonen, inflatie, personeelsverloop, financiële opbrengsten...). Hoewel de elementen van de groep voor die berekening in aanmerking moeten worden genomen, zijn er geen individuele contracten en hoewel er technische grondslagen worden gekozen, is er geen tarief dat tot een verbintenis van de verzekeraar aanleiding geeft. Deze laatste is in dit geval alleen gebonden door een middelenverbintenis (de hem toevertrouwde reserves zo goed mogelijk doen renderen) en niet door een resultaatsverbintenis, behalve die om een minimumrendement te garanderen in het geval van tak 21.

Bij de individuele-kapitalisatiestelsels daarentegen gebeurt de financiering individu per individu en zijn er wel degelijk individuele contracten.

Bron BVVO www.assuralia.be

De beste service vindt u bij ons!

Vraag een gratis check-up van uw verzekeringsdossier. Wij nemen uw dossier grondig onder de loep en zoeken voor u de beste voorwaarden aan de scherpste prijzen. Zo bespaart u niet vele euro's uit, maar gaat u goed verzekerd door het leven

Sitemap | Verzekeringsnieuws | Lexicon | Nuttige links | Cijfers en indexen | Legal
Ivo Reggers NV | Adres: Tongersesteenweg 11 - 3770 Riemst
Tel: 012/39.25.26 | Fax: 012/39.25.56 | ivo.reggers@pandora.be | http://www.ivoreggers.be
FSMA toelating: 45212 A-B | Ondernemingsnummer: 0468.879.885 | Copyright © 2012 | 8047503 6.5